A megérzés szép dolog – de nem mindig pontos. A pszichológiai tesztelés szerepe a kiválasztásban

Anna egy 40 fős vállalkozás HR-esének azt a feladatot kapta, amit sok hasonló helyzetű kolléga ismer: megint keresni kell valakit az értékesítési adminisztrátor pozícióra. Harmadszor egy éven belül.

A korábbi jelöltek a felvételi beszélgetéseken mindig jól szerepeltek. Magabiztosak, kommunikatívak, szimpatikusak. A gond az volt, hogy néhány hónap múlva sorra elakadtak: hibák, türelmetlenség a rutinfeladatokkal szemben, frusztráció a monoton adminisztráció miatt. Az első két elbocsátás után Anna és a vezető közösen ültek le levonni a tanulságokat, és arra jutottak, hogy az interjúkon mindig ugyanolyan jól szerepeltek a jelöltek. A probléma nem az interjún volt. A probléma az volt, hogy az interjú nem mérte azt, ami ténylegesen számított ennél a munkánál.

Miért nem elég a megérzés?

A gut feeling nem hibás eszköz. A tapasztalt vezető valóban érzékel olyan jeleket egy jelöltben, amelyeket nem mindig tud szavakban leírni: hogyan reagál váratlan kérdésre, mennyire koncentrált, hogyan kezeli a visszakérdezést. Ezek érvényes információk.

A megérzés problémája az, hogy nem szelektív. Pontosan ugyanolyan erősen reagálunk olyan jelekre, amelyek a munkateljesítménnyel korrelálnak, mint olyanokra, amelyek nem. A magabiztos kommunikáció jó benyomást kelt, de nem feltétlenül jelzi előre a pontosságot vagy a monotonitástűrést. A vonzó megjelenés és az interjúhelyzet kezelésének rutinja az első tíz percben meghatározza az összképet, holott az értékesítési adminisztrátornál mindez semmit sem mond arról, hogy az illető képes-e napi nyolc órán keresztül precízen adatokat rögzíteni anélkül, hogy elveszítené a türelmét.

A kognitív pszichológia ezt jól dokumentálta: az előzetes pozitív benyomás hajlamos az egész értékelési folyamatot felülírni. Ha valaki szimpatikus az első öt percben, a következő 50 percben hajlamosak vagyunk megerősítést keresni ahhoz a képhez, nem cáfolatot. A pszichológiai tesztelés ebből a csapdából segít kilépni.

Mit mér valójában egy pszichológiai teszt?

A professzionális pszichológiai értékelőeszközök mögött komoly tudományos háttér áll. Egy jól megválasztott teszt nem a személyiséget „írja le" egyetlen mondatban, és nem arra való, hogy eldöntse, alkalmas-e valaki egy munkára. Arra való, hogy adatokat adjon olyan dimenziókban, amelyeket az interjú nem mér megbízhatóan: a koncentrációs kapacitásban, a pontosságban, a stresszel szembeni stabilitásban, vagy abban, hogy valaki mennyire érzi otthon magát rutinszerű, ismétlődő feladatokban.

Két nagy kategória van. A személyiségtesztek azt mérik, hogyan viszonyul valaki a munkájához, a másokhoz, a változáshoz és a terheléshez. A kognitív tesztek azt mérik, hogyan teljesít valaki konkrét mentális feladatokban: figyelemkoncentrációban, feldolgozási sebességben, logikai következtetésben. A kettő más kérdésre ad választ, és a legtöbb esetben érdemes mindkét típusból legalább egyet beépíteni a folyamatba, ha a pozíció ezt indokolja.

A Big Five öt dimenziója — és mit jelent ez valójában a munkában

A Big Five személyiségmodell az emberi személyiség öt alapdimenzióját méri, amelyek a kutatások szerint kultúrákon és életkoron átívelően stabilak. Nem típusokat ad, hanem dimenziónként egy kontinuumon helyezi el a személyt. Nézzük, mit jelent ez a gyakorlatban, nemcsak egy-egy példán keresztül, hanem általánosabban is.

Extraverzió — mennyire merít energiát valaki a társas interakciókból, mennyire keres figyelmet és kontaktust. Magas extraverziónál a monoton, egyedüli munkavégzés jellemzően frusztrációhoz vezet. Alacsony extraverziónál az állandó megbeszélések és az ügyfélinterakciók meríthetnek. Ez önmagában nem jó vagy rossz: ügyfélkapcsolati munkánál az extravertált személy általában könnyebben boldogul, adatrögzítésnél vagy csendes elemzői munkánál az introvertáltabb személy jobban tartja a fókuszt.

Barátságosság — mennyire hajlamos valaki az együttműködésre, az alkalmazkodásra és a konfliktuskerülésre. Nagyon magas barátságosságnál nehézséget okozhat az aszertív visszajelzés adása, a konfliktusos helyzetek kezelése, a határozott nemet mondás. Ez számít például projektvezetői szerepnél, ahol az időnkénti nyomásgyakorlás az elvárás.

Lelkiismeretesség — mennyire szervezett, pontos, kötelességtudó valaki, mennyire tartja be az önmaga számára is felállított standardokat. Ez az a dimenzió, amely legkövetkezetesebben előre jelzi a munkateljesítményt szélesen értelmezve. Ahol pontosság, megbízhatóság és határidőtartás számít, a lelkiismeretesség az egyik legjobb mutató.

Érzelmi stabilitás — mennyire egyensúlyozott valaki terhelés alatt, mennyire reagál arányosan nehéz helyzetekre. Alacsony érzelmi stabilitás (neurológiai érzékenység) nem kizáró ok, de egyes munkakörökben figyelembe kell venni: ha a pozíció rendszeres nyomást, ügyfélagressziót vagy döntési bizonytalanságot jelent, a stabilitás hiánya hamar kimerüléshez vezet.

Nyitottság — mennyire keres valaki új tapasztalatokat, mennyire érdekli az absztrakt gondolkodás, a kreativitás, a változás. Magas nyitottság jól passzol kutatás-fejlesztési, stratégiai vagy design-jellegű szerepekhez. Alacsonyabb nyitottság nem hátrány ott, ahol a megbízható, szabálykövetőbb munkavégzés az elvárás.

Anna pozíciójánál a lelkiismeretesség és az érzelmi stabilitás volt a két legfontosabb dimenzió. Egy értékesítési adminisztrátornál nem az a cél, hogy valaki pörgős és társaságkedvelő legyen, hanem hogy precízen és kiegyensúlyozottan dolgozzon, napról napra. Egy senior projektvezető esetében viszont az extraverzió, a nyitottság és az alacsony barátságosság kombinációja válik érdekessé: hogyan kommunikál nyomás alatt, mennyire tudja fenntartani a határait és ösztönözni a csapatot egyszerre. A kontextus határozza meg, hogy melyik dimenzió számít, nem a teszt maga.

Kognitív tesztek: mit néznek és hol van értelmük

A kognitív értékelőeszközök nem intelligenciatesztként értendők. Nem azt mérik, hogy valaki „okos-e", hanem hogy adott mentális feladatokon hogyan teljesít. Ezek konkrét, standardizált feladatok, amelyeket egy meghatározott idő alatt kell elvégezni, és az eredményt egy normapopulációhoz hasonlítják.

A figyelemkoncentrációs teszteknél például ismétlődő, apró különbségeket kell gyorsan azonosítani hosszabb időn át. Aki ennél a feladatban hamar szétesik, az nehezen fog precízen dolgozni egy adatrögzítési pozícióban napi nyolc órán keresztül, akármennyire motivált az elején. A logikai következtetési teszteknél szekvenciaproblémákat, összefüggéseket és mintafelismerési feladatokat kell megoldani. Ez releváns minden olyan pozíciónál, ahol az elemzés, a hibajavítás vagy a strukturált problémamegoldás az elvárás. A feldolgozási sebesség tesztek azt mutatják, mennyire tud valaki gyorsan és hibamentesen dolgozni egyszerűbb, de nagy volumenű feladatokon.

A kognitív tesztek különösen értékesek ott, ahol a munkakörnek van egy teljesítményküszöbe: ha valakinek egy adott típusú feladatban egy bizonyos szint alatt van a kapacitása, az a napi munkában folyamatosan megmutatkozik. Ezt az interjúkon nem lehet kiszűrni. Az ezzel kapcsolatos döntéshozói ellenállás jellemzően abból fakad, hogy a kognitív tesztek eredménye néha meglepő, és felülírja az interjúból szerzett benyomást. Pontosan ez a céljuk.

Hogyan illesztheted be a meglévő folyamatba?

A legtöbb KKV-nál a pszichológiai tesztelés bevezetésének legnagyobb akadálya nem a cost, hanem a bizonytalanság azzal kapcsolatban, hogyan épüljön be a folyamatba. Néhány konkrét szempont:

A tesztelés időzítésére a leggyakoribb megközelítés az, hogy az első interjú után, de a másodika előtt kerüljön rá sor. Ekkor már van egy alapbenyomás a jelöltről, de a végső döntés előtt még érkezhet a tesztből olyan adat, amely módosítja az értékelést. A túl korai tesztelés (még az első interjú előtt) jellemzően elriasztja a jelölteket és növeli a kiesési arányt. A túl késői tesztelés (már a döntési fázisban) azt jelenti, hogy az adatot kevésbé veszik figyelembe, mert az érzelmi elköteleződés a jelölt mellett már megtörtént.

Az eredmények kezelésénél fontos, hogy a tesztet csak azok lássák, akik részt vesznek a döntésben, és az eredményt kontextusba kell helyezni. Egy alacsony érzelmi stabilitási pontszám nem kizáró ok egy pozíciónál, ahol a terhelés alacsony és a környezet támogató. Magas pontszám sem jelent garanciát: a tesztek valószínűséggel dolgoznak, nem jóslatokkal. Az a jó döntési folyamat, amelyben a teszt az interjú és a referenciák mellé kerül, nem pedig azok fölé.

A GDPR-szempontokat is érdemes tisztázni előre. Pszichológiai tesztelés esetén a jelölt írásbeli hozzájárulása szükséges az adatkezeléshez, és a teszteredmények különleges személyes adatnak minősülnek, amelyek tárolása és kezelése szabályozott. A legtöbb professzionális értékelőszoftver ezt beépítetten kezeli, de ha házilag szervezett tesztelésről van szó, a jogi hátteret érdemes előre rendezni.

Vissza Annához — és ami a döntés mögött volt

Amikor Anna elindította a harmadik toborzást, bevezetett egy kognitív figyelemkoncentrációs tesztet és egy Big Five kérdőívet az első interjú után. Az interjún ott ült Zsófi, aki kedves volt, de kissé visszafogott. A többi jelölt kommunikatívabb és magabiztosabb volt. Az interjúk alapján Zsófi nem lett volna az első választás.

A tesztek mást mutattak. Zsófi figyelemkoncentrációs eredménye kiemelkedő volt, a lelkiismeretesség skálán a legmagasabb értéket kapta, és az érzelmi stabilitása is jól mutatott. Anna megosztotta az eredményeket a cégvezetővel, és együtt hozták meg a döntést: az interjús benyomás ellenére Zsófi kapta az ajánlatot. Nem vak bizalomból, hanem mert az adatok alátámasztottak egy olyan döntést, amelyet az interjú alapján nem hoztak volna meg.

Három hónappal később az eredmény magáért beszélt. Zsófi hibátlanul vezette a rendelési listákat, határidőre készítette az adatokat, és sosem veszítette el a türelmét, akkor sem, amikor az adatrögzítési rendszer kétszer egymás után összeomlott. A tesztek nem helyettesítették az emberi kapcsolatot és az interjú meglátásait — kiegészítették azokat. Ha szeretnéd átgondolni, hogyan egészíthetők ki az interjúid strukturált értékelőeszközökkel, keress minket.