Der Tag, an dem Sara die Stelle nicht bekam — und warum das ein großer Fehler sein könnte

Sara hatte sieben Jahre Erfahrung in der Logistik hinter sich. Sie hatte die Koordination zwischen drei Ländern geleitet, Lieferanten betreut und in druckintensiven Umgebungen Termine eingehalten. In einem abschließenden Vorstellungsgespräch für eine Supply-Chain-Position beantwortete sie jede Frage präzise und auf den Punkt. Der Geschäftsführer, der das Gespräch führte, war zufrieden. Die HR-Verantwortliche teilte später diskret mit, dass die Stelle an einen anderen Kandidaten gehen werde. Der Grund: Sara hatte keinen Universitätsabschluss. Sie hatte eine regionale Fachhochschule abgeschlossen, nie ein formales Universitätsstudium beendet. Der andere Kandidat hatte einen MBA und war zwei Jahre kürzer berufstätig. Das Ergebnis der Stelle nach sechs Monaten: Der Kollege, der die Stelle bekommen hatte, verließ das Unternehmen nach vier Monaten, und die Suche begann von vorne.

Warum formale Bildungsanforderungen häufig falsch kalibriert sind

Saras Geschichte ist keine Ausnahme. In vielen Organisationen gibt es ein unausgesprochenes, aber sehr starkes Filterkriterium: Ein bestimmter Typ formaler Ausbildung signalisiert den Entscheidenden, dass der Kandidat "sicher" ist. Das Problem dabei: Tätigkeitsprofile verändern sich heute deutlich schneller als Lehrpläne. Die Kompetenzen einer Logistikkoordinatorin sind heute weitgehend auf digitale Werkzeuge, Datenanalyse und Stakeholder-Management ausgerichtet. Diese Anforderungen tauchen in einem zehn Jahre alten Wirtschaftsstudienplan kaum auf, und dennoch kann jemand, der sie in der Praxis erworben hat, sie in höherem Maße beherrschen als jemand, der den traditionellen akademischen Weg gegangen ist.

Der Future of Jobs Report des WEF von 2023 hat festgestellt, dass sich bis 2027 nahezu die Hälfte der aktuellen Kernkompetenzen verändern oder obsolet werden wird. In einem solchen Umfeld signalisiert ein formaler Abschluss in erster Linie, dass der Kandidat zu einem bestimmten Zeitpunkt auf eine bestimmte Art lernen konnte -- sagt aber immer weniger darüber aus, ob er heute Leistung erbringen kann.

Das ist besonders ausgeprägt im DACH-Raum

In Österreich gehören formale Bildungsanforderungen -- "Abgeschlossenes Hochschulstudium", "HTL-Abschluss", "Lehrabschluss Elektrotechnik" -- nach wie vor zu den am häufigsten genannten Kriterien in Stelleninseraten. Bei manchen Positionen ist das durchaus gerechtfertigt: in reglementierten Berufen, für die gesetzliche Voraussetzungen gelten (Medizin, Recht, Ingenieurwesen in bestimmten Bereichen). Aber bei vielen Wissenarbeits- und IT-nahen Positionen dient der Abschluss als Proxy: Er soll Gewissenhaftigkeit, Lernfähigkeit und ausdauernde Aufmerksamkeit signalisieren. Das sind reale und wichtige Kompetenzen -- sie finden sich aber nicht ausschließlich bei Personen mit formalem Abschluss.

Das Ergebnis ist eine systematische Verengung des Kandidatenpools. Das Inserat erscheint. Es bewerben sich nur jene Kandidaten, die den geforderten Abschluss vorweisen können. Aus dieser Vorauswahl erfolgt eine weitere Selektion durch Interviews -- und das alles innerhalb eines Pools, der durch ein Kriterium vorgefiltert wurde, das die tatsächliche Arbeitsleistung kaum vorhersagt. Genau hier fiel Sara heraus. Nicht weil ihr die Kompetenzen gefehlt hätten, sondern weil der erste Filter auf das Falsche kalibriert war.

Wer bleibt dabei systematisch ausgeschlossen?

Skills-based Hiring -- kompetenzbasiertes Recruiting -- stellt die Frage anders: nicht "Hat der Kandidat diese formale Qualifikation?", sondern "Kann der Kandidat das leisten, was diese Rolle erfordert?" In der Praxis bedeutet das auch eine Neuformulierung von Stelleninseraten: Statt "Studium der Wirtschaftswissenschaften oder Betriebswirtschaft" lohnt es sich zu schreiben: "Nachgewiesene Erfahrung im Lieferantenmanagement und in der internationalen Koordination." Die Pflichtanforderung wird das, was die Rolle tatsächlich verlangt; formale Qualifikationen werden zu "bevorzugt".

Drei Gruppen werden durch die traditionelle Filterung systematisch ausgeschlossen, die einen genaueren Blick verdienen:

• Autodidakten -- Menschen, die sich ein bestimmtes Fachgebiet durch Praxis, Projektarbeit und Selbststudium erarbeitet haben. In IT- und digitalen Berufen ist das besonders verbreitet: Ein erfahrener Frontend-Entwickler kann mit Online-Kursen und Open-Source-Projekten begonnen haben, ohne je in einer Informatikvorlesung gesessen zu haben.
• Quereinsteiger -- Menschen, die Kompetenzen aus einem anderen Bereich mitbringen. Eine Logistikfachkraft, die in Richtung Projektmanagement wechselt, bringt oft reale Erfahrung im komplexen Stakeholder-Management mit -- etwas, das ein frisch ausgebildeter PM-Absolvent noch nicht hat.
• Kandidaten mit Startup-Hintergrund -- Personen, die in kleinen Teams gearbeitet haben, wo Rollengrenzen weniger starr waren und die daher ein breiteres Kompetenzprofil abdecken. In einem Startup koordiniert dieselbe Person oft Lieferanten, Budget und Team -- drei Dinge, die in größeren Organisationen separate Rollen wären.

Wie sieht Skills-based Hiring in der Praxis aus?

Es beginnt beim Inserat, endet dort aber nicht. Drei konkrete Elemente, die sich in einem kompetenzbasierten Prozess verändern:

Erstens wird das Stelleninserat neu formuliert: Formale Qualifikationen wandern in den "Nice-to-have"-Bereich, während die Kompetenzen, die die Rolle tatsächlich erfordert, in den Vordergrund treten. "7+ Jahre Supply-Chain-Erfahrung, nachgewiesene Ergebnisse in der internationalen Lieferantenkoordination, sicherer Umgang mit ERP-Systemen" -- das ist ein treffenderes Bild dessen, woran Sara hätte gemessen werden sollen.

Zweitens verändern sich die Auswahlwerkzeuge. Ein CV-basierter erster Filter, der beim Abschluss beginnt, sortiert Menschen systematisch ein oder aus. Eine Alternative: eine kurze praktische Aufgabe oder ein Arbeitsbeispiel -- ein konkretes Fallproblem, eine 15-minütige Live-Problemlösungsübung. Diese messen direkt, was der Lebenslauf nicht abbildet.

Drittens enthält das Vorstellungsgespräch Verhaltensfragen, die auf konkrete Kompetenzen abzielen: "Beschreiben Sie das komplexeste Supply-Chain-Problem, das Sie in den letzten zwei Jahren gelöst haben." "Schildern Sie eine Situation, in der Sie unter Zeitdruck eine Entscheidung ohne vollständige Information treffen mussten." Diese Fragen kann jeder beantworten -- aber die Antworten zeigen deutlich, ob jemand die Kompetenz besitzt oder nicht.

Was das für Unternehmen bedeutet, die ernsthaft suchen

Skills-based Hiring ist kein karitativer Akt. Es ist eine pragmatische Antwort auf einen Markt, in dem gute Kandidaten immer schwerer zu finden sind und in dem traditionelle Filterkriterien auf das Falsche kalibriert sind. Unternehmen, die ihre Prozesse für nicht-traditionelle Kandidaten öffnen, senken keine Qualitätsansprüche -- sie verbreitern den Pool, aus dem heraus qualitativ hochwertige Kandidaten gefunden werden können.

Für ein Unternehmen, das in Wien oder Budapest eine Logistikkoordinatorin sucht, bedeutet das konkret: Statt Bewerbungen auf die obersten 20 Prozent formaler Qualifikationen zu begrenzen, sucht man nun aus den obersten 30 Prozent echter Kompetenzen. Die Zahl relevanter Kandidaten verdoppelt sich praktisch -- auf einem Markt, auf dem gute Leute rar sind, ist das kein marginaler Vorteil.

Wenn Sie über einen konkreten offenen Bereich sprechen oder Ihren Recruiting-Prozess auf Kompetenzorientierung umstellen möchten, nehmen Sie Kontakt auf -- wir begleiten Sie dabei.